Roteiro de Atividade de Aprendizagem – Atividade Prática Orientada (APO)
Disciplina: Psicologia Organizacional
Atividade: Atividade de aula prática, aplicação e discussão da teoria x prática.
Temática: Recrutamento e seleção. Feedback. Relações Interpessoais. Práticas de Recurso
humanos.
Professor: Sérgio Bezerra Pinto Júnior
1 Contextualização
Partindo do tópico “Amplitude e Aplicabilidade da Psicologia”, abordamos a correlação entre
os conteúdos da administração de pessoas e a psicologia das organizações. Vemos a possibilidade
de atuação e intervenção desta combinação de saberes e nos debruçamos sobre a prática dessa
atuação. Utilizamos aqui a estratégia dos jogos de simulação como forma ativa e prática de
aproximar o aluno dos conteúdos teóricos apresentados ao longo de toda a disciplina.
Visamos com este material preparar o aluno para as demandas práticas da Psicologia
Organizacional desenvolvendo competências de planejamento, organização e criatividade. Visa-se
uma atitude proativa que reflita a formação crítica e de qualidade.
O aluno deverá ao fim desta atividade ser capaz de constituir um dos processos básicos de
Seleção, compreendendo sua complexidade e essencialidade para todo o processo de contratação.
Tendo em vista que o feedback é fundamental para as práticas de Recursos Humanos. Vale destacar
que competências como criatividade, planejamento e organização são estimuladas.
2 Etapas e roteiro da atividade
Percebamos até aqui que o processo de escolha de um colaborador para uma organização é
um processo recíproco, no qual não só a empresa escolhe pessoas que deseja como funcionários,
mas também as pessoas escolherão qual companhia gostaria de aplicar seus esforços e
competências (Chiavenato, 1999). Diante desse cenário, são utilizados ferramentas e processos para
que esse casamento entre instituição e pessoas seja feito da melhor maneira possível e para que
haja um êxito no processo de escolha.
Para isso precisamos passar por algumas etapas do Processo de Seleção, entre elas (a)
Triagem dos Currículos; (b) Realização das Entrevistas; (c) Dinâmicas de Grupo; e (d) Aplicação de
Testes.
A dinâmica de grupo, é a etapa do processo seletivo em que os candidatos interagem cara a
cara uns com os outros para desenvolver tarefas em equipe e mostrar que tem potencial para
ocupar a vaga que estão disputando. Esta fase é uma das mais temidas, porém uma das mais
temidas do processo seletivo, ao passo que é uma das mais importantes em entender o que está
sendo avaliado nessa prática.
E por fim a fase de aplicação de testes psicológicos, são ferramentas utilizadas por
profissionais da psicologia para analisar características comportamentais de indivíduos. Os testes
psicológicos também são muito utilizados nos processos de recrutamento e seleção na avaliação de
candidatos para uma vaga de emprego.
O teste psicológico é um método de avaliação utilizado exclusivamente por psicólogos e tem
como objetivo analisar os traços de personalidade e características psicológicas dos indivíduos. Eles
podem ajudar a entender como as pessoas se comportam diante de diferentes situações.
Essas avaliações, no contexto corporativo, geralmente têm a finalidade de levantar
características divergentes e semelhantes entre indivíduos para, posteriormente, agrupá-los de tal
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maneira que facilite a identificação do perfil psicológico que mais se alinha à cultura organizacional
vigente.
Tendo enfim o resultado de todo o processo é fundamental que seja devolvido ao candidato
um feedback dessa trajetória. O feedback em um processo seletivo é o retorno dado a um candidato
sobre o desempenho dele durante a participação que ele teve no processo de seleção, podendo ser
dado ao fim de cada etapa do processo seletivo ou apenas no encerramento.
Esta fase funciona após a seleção dos candidatos que avançam, a equipe responsável pela
vaga entrará em contato com os participantes não selecionados para informar que não
prosseguiram com a candidatura, explicando as razões e agradecendo a participação.
Pode ser feito com os candidatos que avançam, com uma parabenização e reconhecimento
das qualidades. Cabe à empresa decidir quais deve realizar e sua capacidade para enviar todos esses
feedbacks. Pode servir para o candidato entender quais as competências que faltaram no processo
seletivo, é uma etapa que revela transparência por parte da empresa e ajuda o candidato a
entender seus pontos de melhoria e fortes.
ETAPA I: Recrutamento
Segundo a CLT e a Constituição Federal de 1988, os critérios de admissão para vagas de
emprego devem ser baseados apenas em requisitos técnicos e a necessidade da empresa, sem
considerar preferências pessoais para a contratação de funcionários. Isso inclui a proibição da
discriminação de raça, sexo, religião, opinião, nacionalidade, deficiência ou qualquer outra
circunstância pessoal ou social em publicação de oportunidades de emprego.
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para
efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo
de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência,
reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as
hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso
XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. (Lei nº 9.029, de 13 de abril de
1995)
Exigir um determinado sexo e idade para exercer as funções, ou termos como “boa
aparência” estão proibidos pela legislação, visto que não interferem na performance de candidatos
no cargo. Por outro lado é permitida também a seleção de minorias para favorecê-las com medidas
de inclusão e diversidade que diminuam a desigualdade sofrida pelo grupo do qual fazem parte,
desde que comprovada a intenção de forma “pública e notória”.
Resumindo, no anúncio de emprego não é permitido:
 Discriminação por sexo, idade, raça, religião, condições de saúde, orientação sexual, opinião
política, nacionalidade, origem social ou restrição creditícia ou comprovação de experiência
profissional superior a seis meses;
 Discriminação por universidade cursada;
 Publicação de oportunidades que representem acúmulo de função perante à descrição de
atividades pelo sindicato de cada profissão;
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 Exigir certidão de casamento, comprovação de não-gravidez ou de virgindade, antecedentes
criminais, comprovação de soropositividade e outras condições de saúde;
 Exigir investimento de dinheiro prévio do candidato;
Agora se imagine parte da equipe de Recursos Humanos de uma grande empresa, em que se
disponibiliza uma vaga para Assistente Administrativo. Seguindo os critérios já apresentados no
texto de apresentação, construa um anúncio para a vaga em aberto, use a criatividade.
O anúncio deve ter: Título (vaga que está disponível), data de publicação e prazo final para
candidatura, perfil da empresa (breve descrição da cultura, missão e visão, além de outras
informações sobre a empresa), Local de trabalho e horários, Requisitos (formação escolar
necessária; conhecimentos técnicos; experiência necessária), Salário e benefícios, Formas de
candidatura.
ETAPA II: Recrutamento
A etapa das entrevistas é essencial e constitui a técnica de seleção mais utilizada. Versátil,
esse recurso pode ser usado de diversas formas nas organizações: triagem inicial, entrevista
pessoal para seleção de pessoas, entrevista técnica, entrevista de orientação pessoal e
profissional, entrevista de avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, entre outras.
É caracterizada por ser um componente subjetivo e impreciso, no entanto é a que mais
influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Tem como pontos positivos permitir o
contato face a face com o candidato, proporcionar interação direta com o candidato, focalizar o
candidato como pessoa humana e permitir a avaliação do comportamento e reações do
candidato. Ao passo que apresenta pontos negativos como a dificuldade me comparar os
candidatos, exigir treinamento do entrevistador e exigir conhecimento a respeito do cargo.
Agora se imagine parte da equipe de Recursos Humanos de uma grande empresa, em que
se disponibiliza uma vaga para Assistente Administrativo. Faça uma lista de questões genéricas
que você acha que um entrevistador deve fazer aos candidatos ao emprego, considerando o
cargo ou as competências requeridas.
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Coloque um X nos itens seguintes que você acha que representam questões adicionais
importantes para perguntar ao candidato.
__ Qual sua idade?
__ Onde você nasceu?
__ De onde você vem?
__ Qual sua religião?
__ Você é solteiro (a), casado (a) ou viúvo (a)?
__ Se você não é casado (a), tem algum companheiro(a)?
Agora forme duplas de trabalho e compartilhe suas respostas com o seu colega. Desenvolva
um consenso do grupo a respeito de uma listagem de questões “genéricas” para entrevistas que
você acha que seu gerente gostaria de preparar para entrevistas os candidatos. Desenvolva o
consenso sobre quais são os itens prioritários representam as perguntas que um entrevistador deve
fazer. Eleja um porta voz para apresentar os resultados do grupo a turma, explicando a razão do
porque estas questões foram escolhidas.
ETAPA III: Feedback
Agora se imagine parte da equipe de Recursos Humanos de uma grande empresa, em que
se disponibiliza uma vaga para Assistente Administrativo. O período de busca por emprego costuma
ser incerto para os participantes, alguns estão desempregados e outros frustrados com seu emprego
atual. Escreva um feedback de sugestão de melhorias ao candidato.
Um bom feedback mostra ao candidato em quais pontos ele pode melhorar, por exemplo, a
empresa pode informar se ele ficou muito nervoso na entrevista e, por isso, não se saiu bem, ou
qual assunto poderia investir em se qualificar mais. Essas informações vão ajudar o candidato a se
aperfeiçoar e seguir em busca de novas oportunidades ou tentar novamente uma vaga na mesma
empresa, agora mais preparado do que esteve anteriormente.
3 Materiais complementares e anexos
3.1 Materiais obrigatórios
ALENCAR, E.T.S; at al (2008). Introdução ao recrutamento de pessoal. Coluna de internet disponível
em www.administradores.com.br. Acessada em 28/04/2023.
BRASIL. Lei 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a exigência de atestados
de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de
permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho.
CARVALHO, Antônio Vieira de. NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Adminstração de Recursos Humanos v
1. São Paulo, Pioneira Thonosn Learning, 2004.
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CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 21ª
Reimpressão Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
3.2 Leituras e materiais complementares
Bes, Pablo Capaverde, Caroline B. Planejamento em Gestão de Pessoas (106). (biblioteca
virtual da UNIPAR).
Borges, Livia O. Mourão, Luciana. O Trabalho e as Organizações – Atuações a partir da
Psicologia (124). (biblioteca virtual da UNIPAR).
4 Cronograma de orientações e Critérios de Avaliação
Etapas Período ideal para buscar orientação
Etapa 1 – Recrutamento Semana 01
Etapa 2 – Seleção Semana 02
Etapa 3 – Feedback Semana 03
Entrega final. Semana 04
5 Critérios de Avaliação
Critério avaliado Nota
Etapa 1:
É importante que seja realizada uma disposição de um anúncio de vaga de emprego, vale
suscitar que essa divulgação seria disponibilizada em anúncio nas redes sociais ou jornal.
O anúncio deve ter: Título (vaga que está disponível), data de publicação e prazo final
para candidatura, perfil da empresa (breve descrição da cultura, missão e visão, além de
outras informações sobre a empresa), Local de trabalho e horários, Requisitos (formação
escolar necessária; conhecimentos técnicos; experiência necessária), Salário e
benefícios, Formas de candidatura.
0,375
Etapa 2:
É importante que as perguntas (Qual sua idade?, Qual sua religião? Você é solteiro (a),
casado (a) ou viúvo (a)?) sejam assinaladas, pois retratam formas de vida do candidato e
podem dar um parâmetro sobre a disponibilidade de tempo ou elementos que a empresa
entende como necessário para compor uma determinada vaga.
Vale discutir e pensar sobre quais são as questões elementares que nos ajudam a traçar
um perfil do candidato sem esbarrar em nenhum tipo de preconceito como por exemplo
cor, raça, ou sexo.
0,375
Etapa 3:
Um bom feedback tem início com a apresentação de um aspecto positivo do candidato,
entramos então com a notícia da não aprovação e o porque (lembre-se que o porque
não deve apresentar elementos que o candidato não pode alterar como sexo, raça,
religião, estrutura familiar, idade) e finalizamos o percurso com um potencialidade
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apresentada pelo candidato, motivando-o a não encerrar seu crescimento e
desenvolvimento, profissional e pessoal.
Obs.: A Etapa 1 servirá de base para a aula do dia 01/06/2023. Portanto, respeitem o prazo
definido.
Rubricas de avaliação (pontos a serem convertidos em notas):
2 de 5 (40%): todos os requisitos foram atendidos com respostas de qualidade “insuficiente”.
3 de 5 (60%): todos os requisitos foram atendidos com respostas de qualidade “regular”.
4 de 5 (80%): todos os requisitos foram atendidos com respostas de “‘boa” qualidade.
5 de 5 (100%): todos os requisitos foram atendidos com respostas de qualidade “muito boa”.
Referências
ALENCAR, E.T.S; at al (2008). Introdução ao recrutamento de pessoal. Coluna de internet
disponível em www.administradores.com.br. Acessada em 28/04/2023.
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do
trabalho.
CARVALHO, Antônio Vieira de. NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Adminstração de Recursos
Humanos v 1. São Paulo, Pioneira Thonosn Learning, 2004.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
21ª Reimpressão Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
21ª Reimpressão Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
Verifiquem exemplos de Roteiros de Atividade de Aprendizagem que se assemelham à estrutura pro